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　　 七一七所

　　 創(chuàng)新人才激勵，激發(fā)人才創(chuàng)新活力

　　近年來，七一七所通過完善考核分配差異化管理、豐富創(chuàng)新專項獎勵、實施一攬子人才激勵政策，不斷激發(fā)人才創(chuàng)新活力，初步打造了一支結構合理、專業(yè)配套、能夠有效推進所戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的人才隊伍。

　　一、考核分配緊密聯(lián)動，樹立鮮明收入分配導向

　　七一七所不斷探索薪酬激勵改革新路徑，推行側重業(yè)績、體現(xiàn)貢獻的多元分配體系，加大精準激勵力度，向技術骨干、核心管理經營人員傾斜，在破解“該高不高、該低不低”頑疾方面取得新突破。

　　拉開部門間分配差距。提高一線業(yè)務部門獎勵系數，獎勵工資與考核結果緊密掛鉤，占工資總額50%以上。

　　實施崗位間差異化考核。在考核體系構建上，有針對性地實施差異化分類考核，各部門可以根據自身實際，進一步細化調整考核方案，明確各類人員激勵目標。

　　加大個人績效差距。從2019年起，明確主要科研生產部門至少有20%的技術崗位人員考核獎勵不低于部門人均考核獎勵的2倍，確保激勵核心骨干。

　 　二、持續(xù)豐富創(chuàng)新激勵，不斷激發(fā)人才創(chuàng)新活力

　　七一七所充分發(fā)揮激勵的牽引作用，明確鼓勵創(chuàng)新的激勵導向，通過設置創(chuàng)新專項激勵和技術成果獎勵，助力突破技術瓶頸，切實激發(fā)科技人才隊伍創(chuàng)造動力和創(chuàng)新活力。

　　設置創(chuàng)新專項激勵。設置創(chuàng)新獎、所長獎勵基金、專項獎勵三種方式，主要獎勵在基礎技術、通用技術等取得突破的個人或團隊、在急難險重任務攻關中做出突出貢獻的團隊、在重大科研和領域拓展中取得突破的項目組。

　　實施技術成果獎勵。制定《技術成果推廣應用管理辦法》，技術成果在產生和入庫兩個階段分期兌現(xiàn)獎勵，對于未達到標準的成果撤回獎勵，使其真正激勵到核心價值創(chuàng)造。

　　優(yōu)化創(chuàng)新激勵形式。建立基于充分信任的非實時考核模式，在技術研發(fā)上不設置詳細的計劃節(jié)點，不進行周期性考核，在攻克關鍵技術后及時給予創(chuàng)新獎勵。

　　三、大力引才聚力留才，全“薪”全情積聚創(chuàng)新希望

　　七一七所堅持科技創(chuàng)新發(fā)展導向，立足科技人才發(fā)展戰(zhàn)略，營造創(chuàng)新科研氛圍，打造項目團隊人才蓄水池，為全所科研攻關和創(chuàng)新引領育新機、開新局、謀新篇。

　　打造“市場化激勵+X”理念吸引人才。七一七所持續(xù)改進招聘制度，對標市場，分專業(yè)分級設置薪酬標準，按照面試表現(xiàn)等級在薪酬范圍中浮動匹配，強化對關鍵領域優(yōu)秀人才的吸引力。

　　通過“全方位激勵”集聚人才。七一七所在相關行業(yè)內尋找優(yōu)秀人才，繪制“人才地圖”，通過對標市場確定薪酬水平，采取提供人才公寓、協(xié)助解決子女教育等一系列保障措施，先后引進3名領軍人才，組建實驗室，對其基礎研究不設業(yè)績指標，努力為技術人員營造寬松的科研氛圍。

　　 滬東中華

　　 基于勝任力模型的干部管理體系創(chuàng)新 助力公司高質量發(fā)展

　　為打造一支信念堅定、素質優(yōu)良、擔當有為的干部隊伍，滬東中華始終堅持突出政治標準、事業(yè)為上、注重實績的選人用人導向，積極探索干部管理體系創(chuàng)新，搭建干部勝任力模型，狠抓干部隊伍結構優(yōu)化，加大優(yōu)秀年輕干部選拔力度，“十三五”期間，公司實現(xiàn)干部總量大幅凈減，干部隊伍結構和能力素質大幅提升。

　　一、搭建干部勝任力模型，明確能力素質要求

　　通過匹配公司發(fā)展戰(zhàn)略、解析干部測評數據、訪談公司高管和績優(yōu)干部等，挖掘績優(yōu)中層、科級干部的能力素質特質，建立了中層和科級干部勝任力模型。 

　　中層干部勝任力模型涵蓋“確保節(jié)點”“團隊建設”“部門協(xié)作”“提質增效”四大方面，包括“主動擔當”“系統(tǒng)思維”等九項勝任力要求；科級干部勝任力模型涵蓋“落地執(zhí)行”“團隊管理”“人際協(xié)作”“改革創(chuàng)新”四大方面，包括“責任擔當”“推動執(zhí)行”等八項勝任力要求，針對不同部門，分別提出了“推動創(chuàng)新（設計）”“持續(xù)改進（生產）”“主動管理（職能）” 的個性化勝任力要求。

　　二、實施干部隊伍盤點，查找干部隊伍短板

　　根據干部勝任力模型，依靠專業(yè)測評工具，對中層和科級干部隊伍進行全面盤點。

　　三、創(chuàng)新培育評價體系，提升干部能力素質

　　一是為快速提升干部能力素質，公司搭建了“2+2”分層培訓體系，既針對中層干部和科級干部每年開展兩個系統(tǒng)性的培訓項目以及針對中層和科級培養(yǎng)對象每年開展兩個中青班。

　　二是基于勝任力模型全面調整干部年度綜合考評的指標維度，開展上級、平級和下級的360民主測評，提升干部考評工作的科學性、規(guī)范性。同時將干部年度考評結果作為績效改進、薪酬兌現(xiàn)、培養(yǎng)使用和任免調整的重要依據。

　　四、加大選拔調整力度，優(yōu)化干部隊伍結構

　　不斷修訂完善公司干部管理制度，將干部勝任力模型中的能力素質要求納入干部任職資格條件，并制定《關于干部轉聘人員的管理實施辦法》，暢通干部退出通道?！笆濉逼陂g，干部總量壓縮比例達25%，中層干部平均年齡降低7%，全日制本科學歷及以上人員占比從46%提升至68%，干部隊伍結構及綜合能力素質得到大幅改善。

　　 前衛(wèi)科技

　　 堅持好干部標準，建設高素質專業(yè)化干部隊伍

　　近年來，重慶前衛(wèi)科技集團有限公司堅持多元化發(fā)展道路，通過借力借勢、合資合作，形成了軍工裝備、能源計量、能源裝備和無線電能傳輸等多個產業(yè)群。公司黨委緊緊圍繞聚力興裝強軍，聚焦主責主業(yè)，堅持把政治標準放在首位，以發(fā)現(xiàn)儲備為基礎，培養(yǎng)鍛煉為關鍵，管理監(jiān)督為保障，選拔使用為根本，形成一支年輕化、素質高、頂得上、干得好的干部隊伍。

　　一、拓寬視野，不拘一格公正選人

　　公司黨委認真貫徹落實中央和集團黨組有關要求，開展干部管理工作。一是著眼公司改革發(fā)展，制定完善人事規(guī)章制度。二是精準研判人才需求，摸清公司各領域干部狀況。三是大膽使用年輕干部，目前公司中層干部平均年齡41歲，全日制本科及以上占比67%，其中80后、90后占比59%，成為推動公司高質量發(fā)展的新銳力量。

　　二、按需施訓，有針對性地因材施教

　　公司黨委重視對干部黨性修養(yǎng)和業(yè)務能力的培訓教育。開辦“黨校進前衛(wèi)”學習讀書班，結合“兩學一做”學習教育、“不忘初心、牢記使命”主題教育和黨史學習教育，邀請黨校專家開展培訓，教育和引導年輕干部補足精神之“鈣”。依靠“前衛(wèi)管理學院”和網絡平臺，通過線上精準推送和線下同步開展，不斷增強干部專業(yè)能力。

　　三、知人善任，多管齊下動態(tài)管人

　　公司黨委充分尊重年輕干部的成長規(guī)律，既強調“松土施肥”，又注重“修枝剪葉”，幫助年輕干部早日成才。所謂“松土施肥”，就是將有潛質的年輕干部放到急難險重特等關鍵崗位，提升年輕干部應對復雜局面、處理復雜問題的能力。除在科研、生產、經營、管理等關鍵崗位鍛煉外，黨委先后選派多名年輕干部到集團公司、西藏拉薩、重慶市政府部門交流掛職。黨委重視黨務和業(yè)務干部的輪崗交流，五年累計干部輪崗107人次，其中黨務和業(yè)務干部雙向交流19人次，培養(yǎng)了一批既懂黨務也懂業(yè)務、既講信仰又善實干的復合型人才。所謂“修枝剪葉”，就是樹立正確的權力觀和業(yè)績觀，通過及時“扯袖子”、經常“出出汗”，引導干部干凈做人做事，防止管理失之于寬松軟。

　　四、擔當作為，人盡其才以事用人

　　習近平總書記在中央人才工作會議上強調：“讓有真才實學的人才英雄有用武之地?！秉h委堅持“憑實績、重德才、看民意”選用干部。一是引入競爭機制，近三年累計退出中層干部20余人，構建起能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的用人格局。二是首次面向社會公開選聘財務管理干部，成功引進2名“80后”財務管理優(yōu)秀人才。三是結合 “雙百行動”改革，推動子公司全面推行經理層任期制契約化，開展職業(yè)經理人聘任試點。四是推行混合所有制改革，在子公司試點核心員工持股。

　　前衛(wèi)黨委將堅持深化干部人事改革，積極貫徹新時代人才工作各項決策部署，致力于打造出一支“敢打硬仗、善打硬仗、永不放棄、永不言敗”的干部隊伍，帶領前衛(wèi)全體職工團結奮進，以更加昂揚的姿態(tài)開創(chuàng)“十四五”良好局面。


| 來   源：集團公司人力資源部
| 責   編：王   琦
| 校   對：高紅梅
| 審   核：項   麗/甘豐錄